Qué son los costos laborales.
Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos. Están comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación e incluso con el despido de los trabajadores.
La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son abonados al propio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero, público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.
En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de que involucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo más explícitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la caja fiscal. Una política de reducción de costos significa, en consecuencia, menores ingresos para los dos últimos actores; al menos, en el corto y mediano plazo.
Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos laborales en el Perú, como resultado de la flexibilización.
III.- La flexibilización y los costos laborales.
Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo esta línea, se estructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la voluntad de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes conforme avanzó la globalización económica y se abrieron los mercados. En este panorama empezó a elucubrarse la idea de la flexibilización, como sinónimo de eliminación del carácter imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuación, en la medida que constituían un obstáculo para la rápida adaptación de las empresas a los cambios del mercado.
La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y extinción. Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de servicios no subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la intermediación. La flexibilización, de esta manera, supuso ampliar el esquema clásico del derecho laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar su campo de acción a algunas prestaciones de carácter independiente, como efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.
La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios mayores posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el margen de negociación contractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; más aún en un contexto como el nuestro, en el que la negociación colectiva se vio muy debilitada.
En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron a comienzos de la década del 90,´ con la promulgación de importantes instrumentos legislativos. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible, caracterizado por un fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de
crecimiento”. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la intención del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos vaivenes, que el logro más saltante del proceso de flexibilización consistió en demostrar la ausencia total de una política de Estado en materia laboral.
IV.- Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos laborales.En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el Perú, poniendo énfasis en las normas que incidieron en la reducción de costos laborales.
1.- Flexibilización de entrada.1.1.- Periodo de Prueba.
El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.
Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía el período de prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de un año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la exageración de considerar el plazo de un año como periodo de prueba convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un importante vacío legal.
El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.
1.2.- La intermediación laboral.
La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N° 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante, amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e inscripción del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de carácter permanente.
Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la intermediación podía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar servicios no sólo en actividades complementarias, sino también actividades relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este mecanismo tuvo una significativa proliferación; pues no existía norma legal expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas usuarias; y, además dichas instituciones se encontraban exentas del pago de aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.
La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro, al disponer que las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la empresa usuaria que desarrollen labores análogas. En octubre de 1996, con la promulgación del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediación continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas con la contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por ley. En esta misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se dispuso la presentación de una carta fianza por parte de las empresas intermediarias, como requisito para la autorización por parte del Ministerio de Trabajo. La misma ley prescribe que las empresas que contraten con intermediarias sin exigirles la correspondiente autorización, responderán en forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales a los trabajadores destacados
Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para nada atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a la estabilidad en el empleo de antaño. Claro que en este tema todavía reina la informalidad y el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.
1.3.- Capacitación para el trabajo.
Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.
Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales fueron extendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían de este tipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil, aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25 años. Los jóvenes con formación técnica proporcionada por el SENATI también podían capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.
A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la utilización de estas figuras; así, se estableció el plazo de máximo duración de dieciocho meses para los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se fijo, como límite para su celebración, el 15% del total del personal de la empresa. Posteriormente, se amplió el plazo de duración de estos convenios a treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participación de los jóvenes a través de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización, elevándose dicho límite al 40%. ¿Alguien puede imaginarse una empresa cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?. Seguro que no. La intención, al parecer, no fue capacitar a los jóvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importante segmento de la población; y, por tanto, reducir los costos de la mano de obra.
Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas de juego para el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrán una duración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en formación no podrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con responsabilidades familiares.
La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste en que no generan vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra obligada al pago de una subvención económica y a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante.
1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba los costos de
la empresa.Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas contraten a trabajadores por un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenían los mismos derechos que los trabajadores del régimen común; es más, inclusive debían percibir una remuneración adicional a su CTS por cada año de servicios laborados; no obstante, los empleadores preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.
Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibilizó el sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico, que pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. En un inicio, la duración máxima para los contratos que no establecían otros plazos, era de tres años. Actualmente, la duración es de cinco; siendo el caso más llamativo el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebración es el incremento coyuntural e imprevisible de la producción por variaciones sustanciales en la demanda, su duración ya no tiene el límite de seis meses, como ocurrió al comienzo, sino el máximo de cinco años. ¿Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de la demanda que dure un quinquenio?.
En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparación con los indefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo en la indemnización por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnización se calcula a razón de una remuneración y media por meses que faltan por trabajar o para que culmine el contrato.
En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar mayores costos por efectos del despido; sin embargo, todavía es utilizada debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la intención de los empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato. Es más, antes cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01 de diciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del plazo legal de quince días naturales contados a partir de su celebración.
2.- Flexibilización en el desarrollo.2.1.- Compensación por tiempo de servicios.
Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.
Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en la mayoría de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios que han ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la práctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el 50% de sus depósitos, luego el 15 % adicional; y, ahora, la totalidad de los depósitos mensuales, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales.
2.2.- Participación en las utilidades.
La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.
3.- Flexibilización de salida.3.1.- Estabilidad en el empleo.
Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través de la indemnización, como única forma de reparación por el despido
arbitrario. Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador.
La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se eliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y redujo el monto indemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado de trabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente, se modificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnización equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales. El gobierno jugaba al sube y baja.
V.- ¿A cuánto ascienden los costos laborales?Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que en dicha cuantificación sólo consideramos los costos laborales permanentes; en este sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condición, como las sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la
participación en las utilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional no gozado, trabajo en día feriado, trabajo en día de descanso, entre otros. Veamos:
Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos considerando, indispensablemente, tres índices de referencia:
1) La remuneración, 2) Los tributos que se calculan en base a ésta; y, 3) Los beneficios sociales derivados de la relación laboral. El primer índice, según la definición contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundo índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad -IES-; y, 9.00% por ESSALUD); en las industrias que no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en este caso se suma 0.75% por SENATI); en las industrias de alto riesgo, como las mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo –SCTR-, que representa un incremento promedio de 4.00% sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicación de los tributos anotados, sobre los conceptos que integran el último índice, según el caso. Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% por CTS, 8.33% por vacaciones, 6.83% por asignación familiar, 16.66% por gratificaciones, 13.33% por descanso semanal obligatorio; y, 3.33% por feriado no laborable.
En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa. Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es realizada con la intención de comparar a las empresas formales con las informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que nosotros incluimos como costos son excluidos en otros estudios.
COSTOS NO SALARIALES
CONCEPTO
C y S
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
ESSALUD
9,00%
9,00%
9,00%
9,00%
IES
5,00%
5,00%
5,00%
5,00%
SCTR
-
-
4,00%
4,00%
SENATI
-
0,75%
0,75%
-
SUB TOTAL
14,00%
14,75%
18,75%
18,00%
Tributos sobre los beneficios
5,96%
6,32%
8,26%
7,90%
TOTAL
19,96%
21,07%
27,01%
25,90%
COSTOS SALARIALES
CONCEPTO
C y S
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
CTS
9,72%
9,72%
9,72%
9,72%
VACACIONES
8,33%
8,33%
8,33%
8,33%
ASIG FAM.
6,83%
6,83%
6,83%
6,83%
GRATIFICACIONES
16,67%
16,67%
16,67%
16,67%
DESCANSO SEMANAL OBLIG.
13,33%
13,33%
13,33%
13,33%
FERIADO NO LABORABLE
3,33%
3,33%
3,33%
3,33%
TOTAL
58,22%
58,22%
58,22%
58,22%
COSTOS LABORALES
CONCEPTO
C y S
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
TOTAL
78,18%
79,29%
85,23%
84,12%
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